La ARH en ambiente dinámico y competitivo

La administración de recursos humanos es una de las áreas que más afectan los cambios que ocurren en el mundo moderno. El siglo XX vio la aparición de tres eras distintas. La era de la industrialización clásica, la era de la industrialización neoclásica y la era del conocimiento. En el mundo actual las preocupaciones de los ejecutivos de las organizaciones se dirigen a la globalización, las personas, el cliente, los productos y servicios, el conocimiento, los resultados y la tecnología.

Los cambios y las transformaciones en el área de los RRHH son intensos, y predomina la importancia del capital humano e intelectual. Las nuevas funciones en los RRHH son definidos en cuatro ejes: estrategias, infraestructura, contribución de los trabajadores y cambio organizacional.

Ambiente dinámico: El clima laboral de un trabajo debe de ser de lo mejor, ya que si todo es negativo, se ve reflejado en la producción de la empresa, ya que, los trabajadores no harán las cosas bien, pero si es un ambiente muy dinámico, los trabajadores se sentirán bien trabajando en esa empresa y la producción de una empresa sería diferente.

Ambiente competitivo: El ambiente Competitivo también es muy importante en toda empresa, ya que si los trabajadores no tienen lo competitivo, no podrán superar sus metas, por eso la ARH crea un ambiente competitivo.

ARH como proceso

El área de Recursos Humanos tiene un efecto en las personas y en las organizaciones. La manera de seleccionar a las personas, de reclutarlas en el mercado, de integrarlas y orientarlas, hacerlas producir, desarrollarlas, recompensarlas o evaluarlas y auditarlas, es decir, la calidad en la manera de gestionar a las personas en la organización; es un aspecto crucial en la competitividad organizacional.

Los procesos básicos en la gestión de personas son cinco: integrar, organizar, retener, desarrollar y evaluar a las personas.

Los cinco procesos básicos en la gestión de RH

Proceso Global de RH

La Admnistración de Recursos Humanos como responsabilidad de línea y función de staff

La responsabilidad básica del área de Recursos Humanos en el nivel institucional le corresponde al ejecutivo máximo de la organización: al presidente. Desde un punto de vista más amplio, el presidente es el responsable de toda la organización. A él corresponden las decisiones sobre la dinámica y los destinos de la organización, y sobre los recursos disponibles o necesarios. En el nivel departamental o por división, el responsable del área de Recursos Humanos es el ejecutivo de línea, por ejemplo, el jefe o gerente responsable del departamento.

El éxito de un departamento del área de Recurso Humanos depende, de manera directa, de que los jefes de línea lo consideren una fuente de ayuda.

El administrador de RH no da órdenes a los miembros de línea de la organización o a sus empleados, excepto dentro de su propio departamento.

Cultura y Clima organizacional

Cultura Organizacional

Cada organización tiene su cultura organizacional o corporativa. Para conocer una organización, el primer paso es comprender esta cultura. Formar parte de una organización significa asimilar su cultura. Vivir en una organización, trabajar en ella, tomar parte en sus actividades, hacer carrera en ella, es participar íntimamente de su cultura organizacional. El modo en que las personas interactúan en la organización, las actitudes predominantes, las suposiciones, aspiraciones y asuntos relevantes en la interacción entre los miembros forman parte de la cultura de la organización.

La cultura organizacional no es algo palpable. No se percibe u observa en sí misma, sino por medio de sus efectos y consecuencias.

En este sentido recuerda un icerberg. En la parte que sale del agua están los aspectos visibles y superficiales que se observan en las organizaciones, consecuencia de su cultura. En la parte sumergida están los aspectos invisibles y profundos, cuya observación y percepción es más difícil. En esta sección están las consecuencias y aspectos psicológicos de la cultura.

El icerberg de la cultura organizacional

Clima Organizacional

El clima organizacional está íntimamente relacionado con la motivación de los miembros de la organización. Cuando la motivación entre los participantes es elevada, el clima organizacional tiende a ser elevado y a proporcionar relaciones de satisfacción, ánimo, interés y colaboración entre los participantes.

Sin embargo, cuando la motivación entre los miembros es baja, ya sea por frustración o por barreras para la satisfacción de las necesidades individuales, el clima organizacional tiende a bajar.

El clima organizacional bajo se caracteriza por estados de desinterés, apatía, insatisfacción, depresión y, en casos extremos, por estados de inconformidad, agresividad o tumulto, situaciones en las que los miembros se enfrentan abiertamente contra la organización (como huelgas, grupos de activistas en favor de un movimiento, etc). Así, el clima organizacional representa el ambiente interno entre los miembros de la organización, y está íntimamente relacionado con el grao de motivación existente.

El concepto de clima organizacional expresa la influencia del ambiente sobre la motivación de los participantes, de manera que se puede describir como la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que perciben o experimentan sus miembros y que influye en su conducta.

Niveles del clima organizacional

Las personas y Organización

Las personas se agrupan y forman organizaciones con el fin de lograr objetivos comunes. A medida que las organizaciones tienen éxito, sobreviven o crecen. Al crecer, requieren más personas para realizar sus actividades. Al ingresar a las organizaciones, esas personas persiguen objetivos individuales diferentes a los de aquellas. Eso hace que los objetivos organizacionales se alejen paulatinamente de los objetivos individuales de los nuevos integrantes.

Objetivos organizacionales e individuales.

La persona en la organización viene a convertirse en el elemento más importante de la misma, por lo que requiere un tratamiento no como una máquina o un elemento más de esta, sino como un ser humano con necesidades, intereses, vivencias, únicas, las cuales deben ser tomadas en cuenta para producir las motivaciones necesarias para el logro de los objetivos.

De esta manera, tanto los individuos como las organizaciones tienen objetivos por alcanzar. Las organizaciones reclutan y seleccionan sus recursos humanos para, con ellos y mediante ellos, lograr objetivos organizacionales (producción, rentabilidad, reducción de costos, ampliación de mercado, satisfacción de las necesidades del cliente, etc). No obstante, los individuos, una vez reclutados y seleccionados, tienen objetivos personales por cuya consecución luchan, y muchas veces se sirven de la organización para conseguirlos.

Expectativas de personas y organizaciones

Fuente: Chiavenato, Idilberto; Administración de Recursos Humanos, 2011.